9. September 2024

Der perfekte Zeitpunkt für Feedback, warum die Sandwich-Methode oft scheitert und wie du es besser machst

Feedback ist ein so mächtiges Werkzeug in deinem Führungs-Repertoire. Richtig eingesetzt, kannst du damit Beziehungen stärken, die Leistung deiner MitarbeiterInnen verbessern und eure persönliche sowie berufliche Entwicklung fördern. Und bei alle Simplizität (Schließlich ist Feedback eben nur eine „Rückmeldung“, so ist es eben doch auch ein zweischneidiges Schwert. Wenn du das Feedback versaust, kann es nicht richtig ankommen und sogar das Gegenteil bewirken. Erinnerst du dich an das letzte Mal, als du ein Feedback bekommen hast, das dich eher verwirrt oder demotiviert hat? Vielleicht hat sich die Kritik überwältigend angefühlt oder das Lob wirkte aufgesetzt. Eine besondere Pest und absolut ineffektiv, ist die sogenannte Sandwich-Methode oder Sandwich-Feedback. Weis der Geier, warum auch das immer noch gelehrt wird.

Die Sandwich-Methode: Warum sie eine Katastrophe ist und eigentlich immer nach hinten losgeht

Die Sandwich-Methode basiert auf der Idee, dass man eine „Kritik“ am besten loswird, wenn sie gut in positive Aspekte verpackt ist. Das funktioniert so:

Beim Sandwich-Feedback beginnst du mit einem positiven Kommentar, schiebst dann die Kritik in die Mitte und schließt wieder mit etwas Positivem ab – Wie beim Sandwich eben: Brot – Belag – Brot. Auf den ersten Blick scheint das eine durchdachte Methode zu sein – schließlich startet und endet das Gespräch mit etwas Angenehmem. Doch in der Praxis zeigt sich, dass diese Methode häufig scheitert und sogar mehr Schaden anrichten kann als Nutzen bringt.

Fokus auf das Negative: Menschen neigen dazu, sich vor allem an die Kritik zu erinnern. Die positiven Kommentare am Anfang und Ende des Gesprächs werden dann als unaufrichtig wahrgenommen oder gar ignoriert. Das führt dazu, dass der Empfänger des Feedbacks sich entmutigt fühlt.
Verwirrung und Unsicherheit: Das Sandwich kann Verwirrung stiften. War das jetzt gutes oder schlechtes Feedback? Diese Unklarheit kann dazu führen, dass der Lerneffekt verpufft und der Empfänger unsicher zurückbleibt.
Verlust der Botschaft: Wenn Lob und Kritik miteinander vermischt werden, geht oft die eigentliche Botschaft verloren. Der Feedback-Empfänger weiß nicht genau, was er ändern soll, und das Feedback verliert an Wirksamkeit.

Der eigentliche Nutzen der Sandwich-Methode liegt darin, dass der Feedback-Geber sich gut fühlt, da er seinen Frust losgeworden ist und dabei weniger schlechtes Gewissen hat. Dampf ablassen kann durchaus etwas Positives sein – nur eben nicht im Bezug auf eine Konfliktprävention.

Wie du effektives Feedback gibst – das Geheimrezept für erfolgreiche Führung

Wie also kannst du sicherstellen, dass dein Feedback wirklich etwas bewirkt? Der Schlüssel liegt in der Art und Weise, wie und wann du Feedback gibst. Vor allem als Führungskraft musst du nämlich noch eine kleine Besonderheit beachten. Hier ein bewährtes Rezept, das dir hilft, dein Feedback klar, motivierend und wirksam zu gestalten:

Wertschätzende, konfliktfreie Grundhaltung: Beginne immer mit einer wertschätzenden Grundhaltung. Es ist wichtig, dass dein Feedback als aufrichtig und wohlwollend wahrgenommen wird. Frage zunächst, ob der Zeitpunkt für ein Feedback passt, und sorge dafür, dass du die ungeteilte Aufmerksamkeit deines Gesprächspartners hast. Verwende die Ich-Form, um Offenheit und Transparenz zu signalisieren.
Beispiel: „Ich habe das Gefühl, dass du in den letzten Projekten hervorragende Arbeit geleistet hast, und möchte dir dazu Feedback geben.“
Präzise Verhaltensbeschreibung: Um Missverständnisse zu vermeiden, beschreibe klar und präzise, was du beobachtet hast. Verzichte dabei auf Interpretationen und konzentriere dich auf das konkrete Verhalten.
Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Meetings eher zurückhaltend warst und deine Meinung nicht geäußert hast.“
Wirkung aufzeigen: Erkläre, welche Auswirkungen das beobachtete Verhalten auf dich oder das Team hat. So wird dem Empfänger klar, warum das Feedback relevant ist.
Beispiel: „Das hat bei mir den Eindruck erweckt, dass wichtige Perspektiven fehlen, was die Entscheidungsfindung erschweren könnte.“
Klaren Veränderungswunsch formulieren: Abschließend solltest du einen klaren Wunsch oder eine konkrete Anregung für eine Verhaltensänderung äußern. In Führungskontexten kann es manchmal notwendig sein, eine Veränderungsforderung zu stellen, aber auch das sollte stets wertschätzend und konstruktiv erfolgen.
Beispiel: „Ich würde es sehr begrüßen, wenn du deine Ideen öfter direkt einbringst, da sie das Team bereichern könnten.“
Als Führungskraft kann es aber nicht nur darum gehen, einen „Veränderungswunsch“ zu formulieren. Vielmehr musst du für Dich vorab prüfen, was du mit dem Feedback erreichen willst. Wenn es nur eine Rückmeldung ist, dann reich der Wunsch, denn es geht nicht um eine Veränderung. Wenn es jedoch darum geht, dass du eine Rückmeldung mit dem Ziel einer Verhaltensänderung geht, dann muss die Anforderung an diese Veränderung deutlich in Form einer „Forderung“ formuliert sein. Das ist wichtig für deine MitarbeiteInnen, damit sie wissen, was du von ihnen willst.

Der richtige Zeitpunkt für Feedback – Prävention statt Reaktion

Im vorletzten Blogbeitrag haben wir schon darüber gesprochen, wie jede Führungskraft bereits mit etwas Grundwissen Konflikte effektiv bearbeiten kann. Der Clou dabei: Gut gestaltetes und ernst gemeintes Feedback ist die beste Konfliktprävention. Es zeigt nicht nur, dass du an der Entwicklung deines Teams interessiert bist, sondern ist auch ein kraftvolles Zeichen echter Anerkennung.

Und mit Anerkennung meine ich in diesem Zusammenhang das Einhalten des Systemgesetzes Nr. 2: Anerkennung, Wertschätzung und Respekt. In diesem Kontext ist mit Anerkennung gemeint, dass du als Führungskraft deine Mitarbeitenden mit echtem und wahrem Interesse in ihrer jeweiligen Situation erkennst. Im Guten und auch wenn es nicht so gut läuft. Anerkennung ist echtes Interesse am Wohlergehen und Erfolg und am SEIN deiner MitarbeiterInnen.

Dieses Interesse geht normalerweise mit einem zumindest neutralen Gefühl und oft auch mit einem guten Gefühl einher, das du als Führungskraft hast, wenn es um deine Leute geht. Und hier liegt genau dein Maßstab: Sobald sich dein neutrales/gutes Gefühl verlässt solltest du prüfen, was los ist, z.B. durch aktives Nachfragen und beobachten. Schau hin, Höre hin, fühle und prüfe deine Interpretationen. Gehe in Kontakt mit deinen MitarbeiterInnen und schildere Ihnen, wie du dich grad fühlst in Bezug auf die aktuelle Situation.

Der allerbeste Zeitpunkt für Feedback ist so früh wie möglich – sobald sich dein Gefühl verändert und idealerweise bevor überhaupt Konflikte entstehen. Feedback ist auch ein gutes Mittel um positives rückzumelden. Es sollte nicht erst gegeben werden, wenn bereits negative Emotionen oder Missverständnisse im Raum stehen. Es geht darum, das Potenzial zur positiven Veränderung zu nutzen, bevor sich Probleme manifestieren. Feedback kann so zu einem echten Geschenk werden, das den Empfänger unterstützt und ihn in seiner Entwicklung voranbringt.

Das sollte überhaupt das wirkliche Ziel sein. Deine MitarbeiterInnen sollten nach dem Feedback besser dastehen als vorher!

Achtung bei Systemgesetz-Verletzungen!

Doch Vorsicht: Wenn vorab schon persönliche emotionale Grenzen überschritten wurden, ist Feedback oft nicht mehr das geeignete Mittel. In solchen Fällen ist es wichtiger, die entstandenen Gefühle direkt anzusprechen und sich miteinander zu klären, bevor tiefere Verletzungen entstehen. Diese Art von Gespräch erfordert Fingerspitzengefühl und sollte nicht leichtfertig angegangen werden. Und vor allem braucht es dazu einen ruhigen und geschützten Raum. Niemand braucht Zuschauer um Emotionen zu klären.

Feedback annehmen – so machst du es richtig

Vielleicht bist ja auch mal du die Person, die ein Feedback bekommen soll. Falls es bei Euch in der Firma Gang und Gäbe ist, dass auch die Führungskräfte und Chefs Feedback bekommen, dann habt ihr schon echt ganz schön viel richtig gemacht!

Also, wenn du Feedback bekommen sollst, gibt es auch ein paar Spielregeln, denn nicht nur das Geben, auch das Annehmen von Feedback will gelernt sein. Es ist ein Zeichen von Stärke, Feedback anzunehmen und es als wertvolle Gelegenheit zur Weiterentwicklung (wie im letzten Blog-Beitrag beschrieben) zu sehen. Hier einige Tipps, wie du Feedback am besten aufnimmst:

Wertschätzende Haltung: Betrachte Feedback als ein Geschenk, das zeigt, dass deine Entwicklung dem Feedbackgeber wichtig ist.
Aufmerksam zuhören: Höre dem Feedbackgeber zu, ohne ihn zu unterbrechen, auch wenn du dich an das beschriebene Verhalten nicht erinnerst.
Positiven Lernanteil herausfiltern: Selbst wenn das Feedback nicht perfekt formuliert ist, versuche, den positiven Kern herauszuhören.
Nachfragen: Wenn du etwas nicht verstehst, frage nach. Das zeigt, dass dir das Feedback wichtig ist und du es ernst nimmst.
Bedanken: Bedanke dich aufrichtig für das Feedback. Es zeigt, dass du die Mühe des Feedbackgebers zu schätzen weißt.
In Ruhe bewerten: Nimm dir Zeit, das Feedback in Ruhe zu überdenken und überlege, welche Aspekte für dich nützlich sind.

Fazit: Gut gemachtes Feedback – Dein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg

Effektives Feedback ist mehr als nur ein Instrument zur Leistungssteigerung. Es ist ein Ausdruck von Respekt, Wertschätzung und echtem Interesse an der Entwicklung deiner Mitarbeitenden. Frühzeitig gegebenes, klar formuliertes und aufrichtiges Feedback ist die beste Methode, um Konflikten vorzubeugen und gleichzeitig eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

Indem du Feedback als Teil deiner täglichen Führungsarbeit etablierst, zeigst du, dass dir die Entwicklung deines Teams am Herzen liegt. Gleichzeitig stärkst du deine eigene Führungsrolle, baust Vertrauen auf und förderst eine Atmosphäre.

Du kannst es als Auszeichnung nehmen, wenn deine Leute dir auch Feedback geben. Wenn dem nicht so ist, hast du einen sicheren Hinweis darauf, dass bei euch was nicht in Ordnung ist.

Also… Ich hoffe da war was dabei und ich wünsche Euch viel Freude beim Ausprobieren!